Предпринимателей поставили перед выбором: перевести сотрудника на удалёнку, отправить в отпуск за свой счёт или уволить?

5321
0
53210
Источник: Версия

Если ваш бизнес не связан с производством или продажей продуктов питания, масок, предметов санитарии, то коронавирус и в результате его возникший кризис ударили по полной. Вы теряете доход, вам нечем платить сотрудникам заработную плату. Вы ищите способы, как выжить в этой сложной ситуации и как сохранить ценных сотрудников. Ну а если не всех возможно сохранить, то приходится думать — как безболезненно с ними расстаться.

Итак, чтобы максимально уменьшить расходы на заработную плату в целях выживания бизнеса, нужно:

При переводе сотрудника на удалёнку меняются условия его труда, режим рабочего времени.

Поэтому следует сделать:

• соглашение к трудовому договору. В этом соглашении нужно прописать период, на который сотрудник переводится на удаленную работу и уточнить, что по прошествии этого времени договор будет действителен в прежней редакции. Указать в качестве места работы домашний адрес сотрудника, а также прописать режим работы и отдыха, обмена документами и другие условия. Соглашение составляется в двух экземплярах. Один для вас, другой для сотрудника.

• приказ в произвольной форме о переводе сотрудника на дистанционную работу, указав в нем период дистанционной работы и причину. Приказ может быть один для всех сотрудников, отправленных на удаленку.

• приказ о правилах трудового распорядка на время карантина из-за коронавируса. В этом приказе прописать о запрете посещения офиса, о времени рабочего дня и штрафы за нарушение порядка.

• начислить заработную плату за сделанную работу дистанционно.

Если у вас нет работы, нет возможности отправить работника на удалёнку, вы не можете просто так распустить сотрудников по домам, объявив им карантин. Прежде чем уйти в неоплаченный отпуск, сотрудник должен сам написать на него заявление.

Надавить на сотрудника или приказать вы не имеете права. Ведь он может пожаловаться в трудовую инспекцию, и тогда вам проверки и штрафа в 50 т.р. не миновать. Особенно если выяснится, что в отпуске за свой счет весь персонал (ч. 1 ст. 5.27 КоАП).

Разговаривайте со своими сотрудниками. Попробуйте объяснить им сложившуюся ситуацию, сложности, возникшие в связи с ней. Постарайтесь убедить сотрудников в необходимости выйти на некоторое время в отпуск за свой счет. Может потом, когда все восстановится, вы им заплатите премию или еще какие бонусы предоставите.

Здорово, когда коллектив является командой и понимает проблемы бизнеса и трудности работодателя. Но, к сожалению, так не всегда. Поэтому если не можете обеспечить удаленную работу, убедить работников написать заявление на отпуск за свой счет, объявите простой по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя. Основание для простоя – приказ руководителя, в котором директор объявит простой в связи с распоряжением местных властей. За время простоя по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя, начислите 2/3 оклада (ч. 2 ст. 157 ТК).

А вот здесь история очень неоднозначная. Рассмотрим ситуацию подробно. Роструд назвал три причины, по которым работодатель может расторгнуть трудовые отношения с работником. Они предусмотрены в ст.81 ТК РФ. К ним относятся административные нарушения, ликвидация бизнеса, форс-мажорные обстоятельства.

Административные нарушения – это если работник постоянно опаздывает или отсутствует на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины, нарушает требование оплаты труда, совершает аморальные поступки и др.

Ликвидация бизнеса. Работодатель может сократить работников из-за ликвидации компании или изменений штатном расписании (ст.81 ТК РФ). Для этого придумали особый порядок увольнения. Сначала сотрудников уведомляют о грядущем сокращении, гасят все задолженности по зарплате и отпускам, выплачивают выходное пособие и сохраняют за работниками среднемесячный заработок на два месяца со дня увольнения.

Форс-мажорные обстоятельства

Здесь приведем выдержку из трудового кодекса дословно: «Трудовой договор подлежит прекращению в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, которыми следует считать – военные действия, катастрофу, стихийное бедствие, крупную аварию, эпидемию и другие чрезвычайные обстоятельства», говорится в п. 7 ст. 83 Трудового кодекса.

То есть согласно п. 7 ст. 83 ТК РФ, трудовой договор подлежит прекращению в случае чрезвычайных обстоятельств, которыми являются эпидемии. Здесь встает вопрос, так объявлено все-таки у нас чрезвычайное положение или не объявлено? Можно уволить или нельзя уволить сотрудников быстро и без выходных пособий? Официального постановления правительства об объявлении чрезвычайной ситуации нет. Но что же есть?

Постановление Правительства РФ от 03.04.2020 №431. Оно касается оптово-розничной торговли медицинскими изделиями. В нем на писано: «Поскольку распространение новой коронавирусной инфекции является чрезвычайным и непредотвратимым обстоятельством, повлекшим введение режима повышенной готовности в соответствии с Федеральным законом «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера»…». При этом они ссылаются на закон о чрезвычайных ситуациях, получается, что они признали чрезвычайную ситуацию, и получается, что можно увольнять сотрудников без предупреждения.

Есть еще один нормативный документ трех ведомств одновременно. Письмо Минфина России №24-06-05/26578, МЧС России № 219-АГ-70, ФАС России № МЕ/28039/20 от 03.04.2020. В нем сказано: «Учитывая изложенное, распространение новой коронавирусной инфекции, вызванной 2019-nCoV, по мнению Минфина России, МЧС России, ФАС России носит чрезвычайный и непредотвратимый характер, в связи с чем является обстоятельством непреодолимой силы». Как видим, здесь идет ссылка на обстоятельства непреодолимой силы, которые прямо указаны в п. 7 ст. 83 ТК РФ.

Итак, видим, что правительство признает в Постановлении №431 наличие чрезвычайной ситуации в стране. Но официально нет постановления, где было бы написано: «Ввести по всей территории Российской Федерации режим ЧС». Это право отдано губернаторам.

Минтруд же по-прежнему считает, что чрезвычайной ситуации нет, а значит и просто так увольнять людей нельзя. Юристы советуют, для подстраховки при увольнении посмотреть региональные законы, какие-нибудь постановления губернаторов, где было бы хоть что-то написано, типа: «В связи с COVID-19 на вашей территории введена чрезвычайная ситуация или режим перед чрезвычайной ситуацией». Главное, чтобы там была ссылка на закон о ЧС.

Как видим, однозначного ответа о быстром увольнении в нынешний кризисный период нет. Если жизнеспособность компании зависит от этого, то можно опереться на приведенные выше три постановления. Здесь каждый руководитель должен сам все взвесить и сделать выбор.

А также никто не отменял способ расторжения трудового договора с сотрудником по обоюдному согласию. Он самый безболезненный.

21.04.2020

Материалы по теме

Предпринимателей поставили перед выбором: перевести сотрудника на удалёнку, отправить в отпуск за свой счёт или уволить?